Leader 180°, créée par Claude Lévy-Leboyer vise les compétences opérationnelles du manager

Tous s’accordent à le dire : exercer les responsabilités managériales est devenu complexe, à l’image du monde du travail. Les pratiques en entreprise évoluent, les attentes des collaborateurs également.  La formation s’adapte également à ces réalités ; les cycles de formation très théoriques se complètent d’accompagnements personnalisés : coaching, tutorat, co-développement, qui placent les managers au cœur des dispositifs, acteur de leur développement professionnel.

Il n’est cependant pas aisé pour chacun d’identifier ses points d’appui et ses zones de développement. Les démarches 360° permettent aux dirigeants et aux cadres de bénéficier d’un feed-back de la part de leur environnement et de bâtir leur plan de développement personnalisé.

Le 180°, frère jumeau du 360° ? Certaines aspects sont communs :
– un questionnaire rempli par le manager et son environnement de travail ;
– un travail d’accompagnement réalisé par un professionnel pour analyser les résultats et bâtir un     plan de développement ;
– le respect de la confidentialité garanti à toutes les étapes du dispositif.

Le 180° est bien spécifique.
Il vise les compétences opérationnelles du manager et cible plus particulièrement l’encadrement de proximité. Il ne mobilise que le responsable et son équipe. Il ne nécessite donc pas tout le travail en amont de présentation à l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il peut s’utiliser de manière ponctuelle pour l’encadrement volontaire, et permet au manager de gérer le dispositif de manière simple et autonome.

Grâce aux questionnaires «180° », les managers de proximité, le « middle-management », peuvent bénéficier de ce précieux retour d’information. Leurs compétences de management opérationnel sont évaluées par les collaborateurs, (et auto-évaluées par le manager) de manière anonyme, au travers d’un questionnaire rempli en ligne, et ce en moins de vingt minutes !

LEADER 180°, développé par Claude Lévy-Leboyer, va plus loin. Elle considère en effet qu’une équipe qui fonctionne bien doit être animée par un leader efficace, capable de créer un climat de coopération, de développer la responsabilité de chacun, de guider vers l’atteinte des objectifs et d’assurer l’interface avec l’environnement extérieur. Elle a donc imaginé un second questionnaire, permettant à chaque membre de l’équipe de décrire le fonctionnement de celle-ci. Il est ainsi possible à la fois au manager de faire des liens entre son comportement managérial et ce qu’il produit sur le terrain, mais aussi de travailler collectivement sur des plans de progrès permettant d’optimiser l’efficacité collective.

Proposé en amont d’un dispositif de formation, les résultats obtenus permettent au manager, en lien avec sa hiérarchie, de prioriser ses besoins et de bâtir un plan de développement pluriannuel. Ils peuvent être aussi le point de départ d’une demande de coaching.

Intégré dans un processus de type bilan de compétences, bilan managérial, c’est une source d’informations très riche pour accompagner la réflexion du bénéficiaire sur la suite de son parcours professionnel, pour étayer un projet de mobilité professionnelle, …

©Jean-Yves Arrivé pour « l’avenir est dans l’homme », magazine des ECPA – janvier 2013