PPR s’est engagé dans une démarche pro-coaching depuis trois ans, sous l’impulsion du directeur des ressources humaines François Potier.

Chez Pinault-Printemps-Redoute, le coaching est une pratique courante. Elle est systématiquement proposée aux 200 premiers dirigeants, dont 20 % acceptent, ainsi qu’aux managers dans des cas précis comme lors d’une promotion ou d’un changement de métier. Le coaching est une démarche totalement cautionnée et soutenue par la hiérarchie du groupe de distribution. Le directeur des ressources humaines du groupe, François Potier, s’inscrit même comme un facilitateur entre le coach et le futur coaché.
Le coaching est-il une pratique courante chez PPR ?
François Potier. PPR fait appel au coaching depuis trois ans et cette démarche est intégrée de plus en plus profondément dans la politique de gestion des ressources humaines. Depuis janvier 2004, date du « leadership day » (Ndlr : la journée qui regroupe chaque année les principaux dirigeants du groupe), il est obligatoire pour les 200 premiers dirigeants du groupe d’effectuer un 360°. Ceci permet à chaque dirigeant de connaître l’appréciation de ses collaborateurs, de ses pairs et de son responsable hiérarchique. La démarche lui permet également d’identifier et de faire attention à la perception qu’ont les autres de lui-même et de ses pratiques managériales. A la suite à ce 360°, le dirigeant peut mettre en œuvre un programme d’action personnel et requérir éventuellement l’intervention d’un coach.
Le coaching correspond-t-il à une démarche d’ampleur internationale pour le groupe PPR ?
Oui, bien qu’il soit plus développé dans certains pays. Par exemple, les pays anglo-saxons, tels que les Etats-Unis, font davantage appel au coaching que la France où cette pratique émerge à peine avec deux ou trois dirigeants sur dix coachés chaque année. En revanche, cette pratique est très peu fréquente en Italie.
Vous appuyez-vous sur du coaching interne ou du coaching externe ?
Le coach est comme un miroir, mais il doit rester neutre. Les choix du coach et de la démarche à établir dépendent donc des objectifs recherchés. Si l’objectif est de travailler sur les pratiques managériales, nous privilégions un coach externe. En parallèle, nous avons développé un programme interne de jeunes dirigeants axé sur du développement personnel. Dans ce programme, les participants se font coacher par leurs pairs. C’est un bon entraînement à accepter la vision de l’autre.
A qui s’adresse le coaching ?
Nous proposons également le coaching aux managers, et pas uniquement aux seuls dirigeants. Lors du passage d’un poste ou d’un métier à un autre, il est risqué d’exporter ses pratiques antérieures. Il faut développer des réflexes différents en fonction de l’expérience précédente, et apprendre à lire son nouvel environnement. Le coach oblige alors à faire le tri, à ne pas se prendre soi-même comme référent, mais d’agir à partir de nouvelles données : revisiter ses pratiques, faire preuve d’ouverture, apprendre à faire autrement… C’est facile à dire, mais pas autant à appliquer.
Selon vous, quelle est la pratique du coaching la plus efficace ?
Pour que le coaching soit réellement opérationnel, coach et coaché doivent définir en partenariat un ou deux objectifs maximum. Ensuite, ces objectifs doivent être atteignables à court terme. Les rencontres, d’une heure et demi à trois heures, pourront s’échelonner toutes les trois semaines, sur une durée de six mois maximum. Un coaching sur un an n’a, selon moi, pas véritablement de sens.
Quel est votre rôle dans cette démarche ?
Une demande de coaching est rarement explicite, il faut écouter attentivement son interlocuteur pour proposer la démarche adaptée. Je me définis comme un facilitateur C’est avant tout une démarche individuelle. Le rôle de la direction des ressources humaines est de mettre à disposition de nos collaborateurs des coaches expérimentés. Pour cette raison, nous ne sélectionnons pas à proprement parler des cabinets, mais plutôt des personnes, avec lesquelles nous avons déjà travaillé. Le coaching ne s’improvise pas et un bon coach doit répondre à plusieurs critères. Chez PPR nous avons une sorte de labélisation interne, et actuellement nous travaillons avec une dizaine de coaches.
Y a-t-il des précautions à prendre pour choisir un coach ?
Oui, c’est essentiel. Le choix d’un coach ne doit pas se faire au hasard. Le coach doit avoir un double regard, c’est-à-dire qu’il doit avoir été confronté au monde de l’entreprise et avoir une approche psychologique fine, lui permettant d’identifier les points de progrès et de développement suivant les cas et les situations. Cette personne doit avoir une réelle empathie et une capacité à lire la perception des autres et à la renvoyer à son client avec diplomatie et persuasion. Le coach doit également faire preuve d’une forte déontologie et être capable d’instaurer une relation de confiance avec le coaché.
Quel est votre avis sur le coaching ?
Personnellement, je pense que c’est une démarche extrêmement positive qui permet d’enrichir le potentiel d’action des individus et qui ne doit pas intervenir uniquement de manière ponctuelle quand quelque chose ne va pas bien.
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