Le 6 mai se déroulait à Sciences Po Paris une conférence sur « Comment accompagner les managers et gérer leur mobilité dans un contexte de tensions économiques ? »

Les tensions économiques

Eric Heyer, économiste et Directeur adjoint du département Analyse et Prévision de l’OFCE a dressé une situation très pessimiste de la sitution économique de la France. En effet, l’économie mondiale a connu la plus forte récession depuis 1929 avec une croissance négative de -1% en 2009. Même si l’économie américaine va repartir en 2011, l’Europe connaitra une croissance molle. En France, il constate qu’à contrario de l’Allemagne qui n’a pas connu un ajustement sur l’emploi, la dégradation a été rapide après 3 trimestre de dégradation. En 2011, on produira moins avec encore moins d’emploi et même si la croissance attendue de 1,8 à 2 % revient, nous aurons une croissance sans emploi. Par ailleurs, il va y avoir une forte pression sur les chômeurs de longue durée qui vont sortir des statistiques et qui ne seront plus indemnisés. Ils ne bénéficieront pas du RSA et le RMI n’ayant pas été revalorisé, ces chômeurs tomberont dans la précarité avec une augmentation de la pauvreté entrainant un effet récessif et une consommation qui s’effrite.

Les nouvelles perspectives

Dans ce contexte les entreprises évoluent vers de plus en plus d’internationalisation, nous a expliqué Yves Girouard, Président du cercle Magellan. Les entreprises de la zone BRIC rachètent des entreprises européennes (Mittal, Lenovo, Volvo…), la production se mondialise et les cessions et fusions se développent.

François Eyssette, DRH de Bic a rappelé que la France ne représentait plus que 7% du CA de son entreprise pour 20% des effectifs. La pression sur les coûts entraîne de nouvelles pratiques managériales : remplacement de cadres expatriés par la sélections de talents au niveau local, apparition de package light, développment de missions à l’étranger de courtes durées, contrôle de la politique des mobilités internes.

Quel impact sur le management ? D’après Loïc Mahé, DRH de la division aéronautique du groupe Thalès, les Ressources humaine ont un rôle fondamental dans l’accompagnement au changement et il n’y a pas eu dans son entreprise de réduction des formations : langues, coaching interculturel, coaching de managers…Dans ce contexte, les managers ont un enjeu fort : celui de la compréhension du collectif, « à côté de leurs égos qui sont parfois gonflés à l’hélium ». L’entreprise de demain ira vers plus de coopération et de collectif.

Le coaching une réponse ?

Le cabinet Vento a présenté les résultats d’une étude sur la perception qu’ont les cadres du coaching et sur l’accompagnement qu’il peut leur apporté. Un questionnaire a été envoyé à 1000 managers en entreprise et 456 questionnaires ont été exploités.

Quelle est votre image du coaching ?

Très bonne image : 13 %

Bonne image : 76 % (les +40 ans et les fonctions RH dans les entreprises de +1000 salarié)

Mauvaise image : 11 %  ( les – de 30 ans dans les entreprise de –50 salariés)

Très mauvaise : 3 %

Sur quelles problématiques s’est développé le coaching ces dernières années ?

Complexité accrue du management :           59%

Perte de vue des priorités :                       47%

Complexité des organisations :                   38%

Isolement du manager :                            33% (56% des RH pensent que les managers sont seuls)

Effet de mode :                                       30%

Test d’un nouveau mode de formation :       14%

Qu’est-ce qui est mis en œuvre dans votre entreprise pour le développement des managers ?

Formation en intra entreprise :                   29%

Coaching :                                              28%

Groupe d’échange de pratiques :                25%

Formation en inter entreprise :                   16%

Mentoring :                                             10%

Rien :                                                    35%

D’après vous que faudrait-il mettre en œuvre ?

Groupe d’échange de pratiques :                42%

Coaching :                                              35%

Formation en inter entreprise :                   21%

Formation en intra entreprise :                   18%

Mentoring :                                             12%

Rien :                                                    11%

En synthèse, 4 point clés à retenir

• Le coaching est connu des managers des grandes entreprises et ils en ont une bonne image. On est passé de la méfiance à : c’est un outil de développement de compétences
•  Il est encore trop vu comme une pratique individuelle
• Les managers souhaiteraient pouvoir échanger sur leurs pratiques managériales et le coaching est un bon outil é pour accompagner ces pratiques
• Ils pensent que la formation intra entreprise ne leur est pas appropriée