Innovation et créativité ne sont pas l’apanage réservé à la haute technologie et à la communication.

L’humain est par essence innovant et créatif… pour peu que l’entreprise ne le réduise pas à l’état de clone, entité remplaçable appliquant précisément des procédures, et plus facilement gérable qu’un vrai sujet.

Les entreprises peuvent – et doivent – gérer les compétences. Or, ce sont des sujets humains et non des compétences, qui les rendront réellement adaptables et compétitives. Ces « talents » ne sont pas remplaçables. Ce sont en quelque sorte des chercheurs. Ils se posent des questions, et sont capables d’innover dans leur fonctionnement même, quitte à bousculer parfois le fonctionnement de l’entreprise… inconfortable ? Certes, mais n’est-ce pas le prix à payer pour rester compétitif ?

Est-ce la ressource humaine ou l’organisation même qui résiste aux changements ?

Si l’entreprise assume ses ressources humaines comme des sujets au travail, elle doit encourager le coaching. Le coaching ne traite pas des compétences des ressources humaines mais de leurs capacités à les analyser, à les appréhender, à être créatif et à agir en responsabilité en tenant compte de la complexité de son contexte de travail.

Voilà pourquoi il n’est aucunement utile qu’un coach soit expert dans le métier ou le secteur de la personne coachée.

Par ailleurs, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés parce que l’entreprise doit pouvoir mesurer son niveau de performance sur un niveau qualitatif et quantitatif et aussi parce que l’environnement change, des emplois émergent et d’autres disparaissent…

Si vous êtes dirigeant d’entreprise ou DRH, pensez à faire appel à un coach dans votre réflexion sur la GPEC car en matière d’innovation et le coach  peut vous aider à :

– Impliquer votre Comité de direction (Codir) dans la gestion des RH axée sur le management des compétences

– L’engager dans un processus d’adhésion à la GPEC.

– Partager les enjeux des différents acteurs de la GPEC avec votre Codir.

– Identifier et lever les résistances et les freins possibles à la GPEC.

– Fixer avec votre Codir les objectifs prioritaires et le plan d’actions de votre GPEC.

– Rendre leader votre Codir sur l’exemplarité de la gestion des compétences.