Dans les 5 prochaines années les DRH seront de plus en plus connectés vers l’extérieur, mobilisés sur les enjeux d’innovation digitale et collaborative ou de RSE, et beaucoup moins sur leurs missions « traditionnelles » : relations sociales, contrôle de gestion et bilan social, droit social et gestion du risque.

Principaux enseignements de l’étude

• Le DRH de demain sera plus médiatique, connecté au monde extérieur et moins centré sur sa seule organisation, poussé par la montée des enjeux sociétaux qui s’invitent aujourd’hui dans l’entreprise. Selon les DRH répondants ils devraient plus se focaliser d’ici à cinq ans sur des missions d’innovation digitale et collaborative (+27 points), de RSE-Diversité-GRH territoriale (+23 points) et accorder moins d’importance à leurs missions traditionnelles : relations sociales (-19 points), contrôle de gestion et bilan social (-17 points), droit social et gestion des risques RH (-12 points), gestion de l’emploi (-11 points).
• Performance RH et qualité de vie au travail (QVT) dans le top 5 des missions RH à l’horizon 2020 : le DRH de demain sera résolument orienté sur la stratégie et la performance RH (52%), la gestion des emplois et le développement des compétences (52%), la QVT (50%), l’innovation digitale et collaborative (49%), la transformation de la fonction RH et la conduite du changement (47%).
• Des tendances qui impactent les besoins en compétences exprimés par les DRH en matière de recrutement et de formation : les profils recherchés devant répondre aux besoins d’aujourd’hui tout en sachant se développer sur les missions de demain des chargés de mission RH rompus aux systèmes de formation (51%), bons gestionnaires – administration & paie – (49%), sachant faire preuve de rigueur (49%), et très attendus sur les nouvelles technologies (48%)
• des responsables RH gestionnaires des emplois et carrières (45%), experts en droit social (42%) et maitrisant les processus de recrutement (38%), aux qualités relationnelles reconnues (46%), attendus sur le juridique (37%) et pour leur polyvalence
• des directeurs de Ressources Humaines stratèges (78%) et champions des relations sociales (55%), sachant faire preuve de proactivité – anticipation et innovation – (45%), aux qualités managériales (43%), dans une posture pragmatique (38%) ; s’ils sont attendus d’abord sur l’audit social (42%), ils le sont également sur la communication comme sur la RSE (38%)
• Les cursus de formation initiale doivent s’appuyer sur une approche pragmatique de la fonction : 61% des DRH interrogés privilégient les étudiants issus des formations à dominante pratique, comportant plus de 70% de cours assurés par des professionnels ; l’accent est mis aujourd’hui sur des programmes « équilibrés » (24%) mixant technicité et approche stratégique de la fonction.
• La filière Gestion des RH (82%) domine toujours fortement le secteur de la formation initiale, devant celle du Droit social et du travail (61%) ; on note cependant cette année un regain d’intérêt pour la filière Management et conduite du changement qui séduit 45% des DRH (vs 36% en 2012).
• Avec 58% des suffrages, les cursus universitaires sont préférés à ceux des grandes écoles (38%) en privilégiant plutôt des formations en alternance (59%).
• La qualité des formations initiales dispensées est soulignée par 84% des DRH, de même que la qualité des relations avec les établissements (78%) en évolution, ou le contenu de l’offre (69%) ; seuls les coûts sont pointés par la moitié des répondants, et plus qu’en 2012.

* ANDRH Inergie_Etude formations rh_0415 du 15 décembre 2014 au 23 janvier 2015 auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 213 DRH et publié le 17 avril 2015