Il y a seulement 30 ans, un salarié avait une forte probabilité de mener tout son parcours professionnel dans une ou deux entreprises. Aujourd’hui, la majorité des jeunes collaborateurs travailleront dans cinq à huit entreprises et devront acquérir en permanence de nouvelles compétences.
Malgré cette tendance inéluctable, rares sont les entreprises qui gèrent efficacement la mobilité de leurs ressources humaines.

Un ensemble de méthodes et d’instruments (GPEC, entretiens de carrière, bilans de compétences, coaching d’intégration, outplacement, …) existent mais sont encore peu ou mal utilisés.

Pourtant, lorsque l’on interroge des cadres et des dirigeants ayant retrouvé une activité à l’issue d’un outplacement, la satisfaction est quasi unanime (85%) et les opinions sont très favorables :
– « j’en suis sorti grandi »,
– « j’ai acquis une série de méthodes, de communication, de développement de réseau, … que je m’efforcerai de pratiquer dans mon nouvel emploi »,
– « je me suis d’avantage formé en quelque mois qu’au cours de mes cinq dernières années en entreprise », …

De même pour la plupart des bénéficiaires de bilans et de coaching.

Comment alors expliquer que l’utilisation de ces instruments est encore balbutiante, en comparaison de l’importance des enjeux ?

Parmi les raisons multiples de ce constat, nous sommes tentés d’identifier un frein majeur : le déficit d’image de ces approches, auprès des managers et des salariés. Il est donc urgent que les DRH communiquent de manière plus convaincante sur la valeur ajoutée de ces démarches d’évolution professionnelle, en s’appuyant sur les expériences réussies dans leur entreprise.

Jean-Paul AIMETTI
Professeur au CNAM in la newsletter de rhdemain.com – 6 décembre 2006